Inteligencia emocional

Coaching de equipos. Las relaciones.

Este post, tercero de la serie Coaching de Equipos en la práctica, está dedicado a las relaciones.

Relaciones que se establecen en el seno de los equipos entre las diferentes personas que lo integran, relaciones que se establecen entre el equipo y el propósito que lo alumbra y las diferentes tareas que éste debe acometer. Relaciones que el equipo establece con el entorno y su propio sistema (organización), así como su relación con el Coach de Equipos.

Y dos primeras consideraciones a tener en cuenta son, que la relación, que tiene su propia sabiduría, es algo distinto a las personas y que está siempre al servicio de la tarea.

Sin embargo, es aquí donde se esconde el éxito o no, de un equipo. E igualmente, el éxito del coach de equipo, si tiene la capacidad de “leer entre líneas” y ayudar al equipo a que diseñe unas relaciones adecuadas.

Pero, antes de continuar, hagámonos algunas preguntas:

¿Qué son las relaciones?, ¿Cómo son?, ¿Cómo se diseñan?, ¿Qué es lo más importante en las relaciones?, ¿Cómo contribuye la relación a la tarea?, ¿Cuál es el nivel de conciencia del equipo sobre las relaciones?, ¿Cómo es el campo energético-emocional que éstas generan?, ¿Cómo podemos modificarlo?

Aportaremos una serie de puntos que el equipo puede tener en cuenta y unas herramientas para diseñar y desarrollar sus relaciones.

o   La conexión entre la tarea y la relación.

o   La relación como “ENTE”, que crea su propio conocimiento.

o   El campo energético-emocional.

o   El diseño de la relación y de los cambios intencionales.

o   Generar relaciones conscientes e intencionales.

Las relaciones, como concepto sociológico, son el lugar en el que suceden las interacciones cara a cara de los individuos lo que el sociólogo Randall Collins, denomina como cadenas de rituales de interacción.

Desde esta perspectiva de la microsociología, las emociones, sean del tipo que sean, no sólo se generan en esas interacciones, sino que estimulan los comportamientos de los individuos. Es decir, es donde se manufactura el orden social, de las organizaciones y/o de los equipos. Son las emociones la variable explicativa de las conductas, por tanto, del propio funcionamiento de los equipos.

También desde la sociología de las organizaciones, según Meter Blau y W. Scott en “Naturaleza de las organizaciones”, exponen entre las características que deben poseer las organizaciones formales, personas organizadas en equipos de trabajo con el propósito explícito de alcanzas ciertas metas.Además, se deberán formular procedimientos que gobiernan las relaciones y los deberes que deben cumplir cada uno.

En este sentido y recordando que las relaciones están al servicio de la tarea, prestemos atención a Ruíz Olabuénaga, cuando en Sociología de las Organizaciones comenta que éstas, coordinan las actividades no las personas, la eficacia de una organización se basa en su estructura constituida por roles, estos son independientes de las personas, tanto la organización, como los equipos, pueden existir y sobrevivir a pesar del cambio total de las personas que los constituyen.

Estas cuestiones descritas son fundamentales, porque los rituales propios de las interacciones, de las relaciones, tienen un gran potencial transformador mediante el contagio emocional.

Es en las relaciones entre las personas donde se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, mediante comportamientos concretos como expresión ritual de los valores, de lo que ya hablamos en el post anterior. Es la aplicación de los valores lo que transforma la realidad.

Eric Berne, nos ayuda a entender estas cuestiones de manera muy sencilla, mediante una gran pregunta: ¿Qué hace usted después de decir hola? Con esta pregunta, que da título a uno de sus libros, nos hace reflexionar sobre la importancia no sólo de lo que decimos, sino de cómo lo decimos, ¿desde qué emoción saludamos y continuamos la conversación con alguien?

Por tanto, entandamos las relaciones como un tejido de intensas dinámicas emocionales que crean una estructura de emocionalidad colectiva, un campo energético emocional que afectará a todo el sistema al que pertenece el equipo (organización), y que otorga una gran capacidad para transformar la cultura organizacional a través del cambio del campo emocional.

De aquí la importancia de una buena capacitación en competencias y habilidades para la adecuada aplicación de inteligencia emocional, tanto del coach de equipos, como de todas las personas que componen el equipo, aquí radica una de las claves del éxito del proceso de coaching. Ayudar a que el equipo elabore su propio clima emocional positivo.

Como muy bien dejó escrito Roberto López, en este mismo blog, la importancia de las habilidades socio emocionales para poder afrontar el desgaste que supone el enfrentarse a situaciones de conflicto.

Porque a pesar de todo, algo que no podemos obviar es que los conflictos harán su aparición.

No hay vida de equipo sin conflicto. Es más, comparto con Viñetas Vesper que los conflictos son productivo y como desarrolla en uno de sus artículos, un grupo de personas que están en permanente interacción, orientados a conseguir unos resultados, generan necesariamente situaciones en las que no todos piensan o sienten de la misma manera. Porque habrá situaciones en las que:

Cada componente del equipo puede interpretar de manera diferente las circunstancias que rodean al equipo. Es posible que, a pesar de haber definido unos valores comunes, no se priorizan de igual manera en determinados momentos, o puede fallar la comunicación, o surjan divergencias en la visión de futuro en situaciones de dificultad e incertidumbre y aparezcan emociones debidas a la inseguridad, a los miedos.

Lo que distingue la madurez de un equipo no es el número de veces a las que se enfrenta a los conflictos ni el número de conflictos que ignora, sino la manera en la que es capaz de abordarlos y resolverlos: su capacidad de ponerlos sobre la mesa, de hablar sobre ellos con claridad, de escuchar los distintos puntos de vista y de alcanzar acuerdos. E incluso, por su capacidad de seguir trabajando alineados por encima de ciertas diferencias.

En estos momentos, la función clave de un coach de equipo consiste en ayudar a reinterpretar los conflictos como parte natural de la vida de equipo y plantear preguntas y conversaciones que les ayudan a desbloquearlos y manejarlos de manera productiva. Se trata así, de evitar que el conjunto de conflictos no resueltos, generen “el gran conflicto”, ese que ya no se sabe ni de dónde viene y que todo lo empaña y no es que sea precisamente fácil cambiar la forma de interpretar los conflictos.

En muchas ocasiones, algunos conflictos pueden neutralizarse con el simple hecho de que todas las personas del equipo tengan asignadas tareas que son relevantes para lograr los objetivos. Que todas contribuyan y que su contribución sea importante.

De esta distribución de tareas también nos hablan Fernando Iglesias y Antonio Linares en Memoria del futuro: Un equipo en marcha y orientado hacia la innovación, con momentos en los que tendrá que explorar lugares desconocidos y jugar con la incertidumbre, necesitará la capacidad, ideas emergentes y apoyo de todos sus integrantes, más allá del rol de cada cual, eso sólo se puede lograr desde un alto nivel de confianza y de cooperación, un clima energético emocional de autenticidad, ser uno o una misma y preocuparse sinceramente por el resto de las personas del equipo.

Pero atención, porque como coach de equipos, nuestro trabajo no consiste en arreglar nada, estamos para ayudar a que el equipo pueda generar un espacio en el que se puedan expresar las cosas. Todo equipo tiene su propia capacidad de generar sus propias respuestas y soluciones. La sabiduría está en el equipo.

Esto lo podremos hacer si percibimos las dinámicas internas, los patrones de funcionamiento del equipo, escuchando atentamente la voz de equipo mediante los diferentes niveles de escucha.

Se trata de utilizar la silla del equipo, un método eficaz para recoger de manera apreciativa los comentarios de todas las personas del equipo, analizar las palabras recogidas haciéndose conscientes de qué nos aportan, qué campo emocional se genera y poder transformarlo.

El cambio del campo energético emocional es una de las herramientas para el diseño de las relaciones en los equipos, es apropiado utilizarla en momentos de bajón, de falta de energía, o a la hora de afrontar nuevos retos, difíciles.

Son momentos en los que aparece la necesidad de parar y tomar conciencia de lo que está pasando, lo haremos ver al equipo mediante preguntas:

¿Cómo veis el campo energético emocional en este momento? ¿Cuál puede ser el siguiente paso a dar?

A responder estas preguntas nos ayudará el análisis de las metahabilidades, herramienta para evidenciar y poner en práctica cuáles son las actitudes intencionales en que cada cual se coloca y prioriza para contribuir al crecimiento del equipo. Así como las toxinas que desencadenan los conflictos y qué antídotos podemos activar para neutralizarlas.

Pero de esto hablaremos en un próximo artículo.

Mientras tanto, ¿cómo haces tú para diseñar unas relaciones saludables?

JIGSAW. Una iniciativa para el bienestar de los jóvenes en Irlanda.

Viajar, conocer otros lugares, conversar con otras personas, es motivo de inspiración. Siempre que estés dispuesto a abandonar “el modo descarga” -donde todo confirma tus opiniones y creencias-, desoír las “voces del juicio” y dedicarte a desaprender para aprender.

Una casualidad me llevó al espacio JIGSAW en Galway (Irlanda), objeto de este post https://www.jigsaw.ie/what-we-do/. La oportunidad, la última reunión del proyecto “European Expert in Social Innovation incubation” (ESII)  www.esiiproject.eu La curiosidad por conocer un lugar ambientado con frases como “Empowering Young people for life” me animó a llamar a su puerta, presentarme y preguntar.

Miles de jóvenes lanzan al mundo S.O.S. En Irlanda, y en Euskadi. En todo el mundo. Según UNICEF, el 20% de las/os adolescentes de todo el mundo tiene problemas mentales o de comportamiento. “La depresión es la que más contribuye a la carga mundial de morbilidad entre jóvenes de 15 a 19 años de edad, y el suicidio es una de las tres causas principales de mortalidad entre las personas de 15 a 35 años. En conjunto, unos 71.000 adolescentes cometen suicidio anualmente y una cifra 40 veces superior lo intenta. La frecuencia de trastornos mentales entre los adolescentes ha aumentado en los últimos 20 y 30 años. Por lo tanto, los problemas de salud mental en los jóvenes representan un importante reto para la salud pública de todo el mundo”. https://www.unicef.org/spanish/sowc2011/pdfs/La-salud-mental-del-adolescente.pdf

Jigsaw es una interesante iniciativa para combatir este problema. Creado en 2006 (Headstrong) nace como respuesta a una creciente preocupación por la falta de atención a las necesidades de salud mental de las/os jóvenes.

Jigsaw aspira a una Irlanda donde las/los jóvenes estén conectados con su comunidad y tengan capacidades para afrontar los desafíos a su salud mental. Con esta finalidad, trabajan para cambiar la forma en que la población piensa y responde a la salud mental de los jóvenes a través de investigación, el compromiso y respeto a su voz, y servicios.

En la actualidad JIGSAW está financiado por fondos públicos (más del 90% proceden de los servicios de salud nacional y locales), dispone de servicios en 11 emplazamientos (Donegal, Galway, Kerry, Meath, Offaly, Roscommon y Dublin) y -desde su creación- ha atendido a cerca de 20.000 jóvenes (57% mujeres, 43% hombres) de entre 12 y 25 años.

Jigsaw es un servicio de apoyo gratuito, no crítico y confidencial para jóvenes, proporcionándoles orientación y apoyo cuando atraviesan un momento difícil o angustioso así como asesoramiento a cualquier persona preocupada por una persona joven en su vida o trabajo.

Ofrece un espacio acogedor donde llamar, obtener información o charlar. Sin hacer juicios, proporciona orientación de apoyo. También, información y asesoramiento a cualquier persona que esté preocupada por un amigo o joven en su vida.

Además de ayudarles directamente en tiempos difíciles, también JIGSAW trabaja hacia la comunidad con el objetivo de abrir una discusión sobre la salud mental y aumentar la conciencia de las personas sobre el bienestar psicológico.

¿Qué tipo de servicios ofrece JIGSAW? https://jigsaw.reachoflouisville.com/Infographics/

  • Intervención Breve: Un joven llega a un Servicio de Jigsaw y dispone de hasta seis sesiones de apoyo terapéutico con profesionales de salud mental. (46% de usuarios/as).
  • Contacto Breve: Un joven asiste a un servicio de Jigsaw una o dos veces para obtener información y consejos de uno de los profesionales de salud mental. (19% de usuarios/as)
  • Consulta de Caso: Madre/padre, tutor, profesor u otra persona, recibe información y consejos sobre las necesidades de salud mental de un joven. (34% de usuarios/as).

¿Cuáles son las preocupaciones más comunes de quienes acuden al servicio? https://jigsaw.reachoflouisville.com/Infographics/

  • Sentimientos (Irritabilidad, autoestima …) 25%
  • Ansiedad, stress 15%
  • Relaciones familiares y con pares 13%
  • Interacción 9%
  • Problemas de Conducta (alcohol, drogas …) 8%

Es evidente que el bienestar material –wellfare- (desarrollo económico, financiero, tecnológico), y bienestar físico –wellness- (salud), o social (política, comunidad, relaciones interpersonales …) son condiciones necesarias para el bienestar personal. Pero insuficientes para alcanzar un bienestar subjetivo –wellbeing-.

Siempre es posible mejorar. Iniciativas como Jigsaw nos pueden inspirar.

Una lección de empatía

Acabo de terminar un libro que me ha recomendado, y prestado, mi amiga Laura. Ella se lo compró a su hijo Diego (10 años) y lo acabó leyendo. Yo voy a regalarles La lección de August (Palacio, R. J. ,Barcelona: Nube de tinta, 2016) a mis sobrinos. ¡Ojalá lo leyeran también mis hijos!

August Pullman es un niño de 10 años, fan de La Guerra de las Galaxias, que acude por primera vez al colegio. Sus padres le han educado en casa porque nació con un trastorno genético, que se caracteriza por malformaciones craneofaciales, que ha hecho que sea sometido a múltiples operaciones. Estas malformaciones le dan un aspecto  que produce cierto rechazo en muchas personas. El libro es toda una lección de empatía porque va narrando el quinto curso desde distintos protagonistas:

  • August (Auggie): un niño que quiere ser normal pero no es ajeno a las reacciones que otros tienen ante él.
  • Via (Olivia): la hermana de Auggie (es mayor que él).
  • Summer: una niña que se hace su amiga, la única que come con él desde el primer día.
  • Jack: un amigo; uno de los tres niños a los que el Director les invitó a enseñar el colegio a August antes de empezar el curso.
  • Justin: el novio de Olivia.
  • Miranda: es amiga de Olivia desde pequeña, desde su anterior colegio. En el nuevo instituto se distancian un poco pero se reencuentran.

August es muy consciente de que la mayoría de las personas se sorprenden al verle y murmuran. A veces es sólo un simple gesto, como bajar un segundo la mirada. Durante mucho tiempo llevó un casco de astronauta que le regaló Miranda; la vida para él es más fácil detrás de una máscara… Tiene que ser duro que la gente te mire, te evite, hable de ti, te insulte… y más si eres un niño…

“No estoy diciendo que los niños  hiciesen nada de todo esto con maldad: ni una sola vez vi a nadie reírse ni hacer ruidos  raros como burla. Solo hacían  las tonterías  que hacen todos los niños del mundo. Ya lo sé. Me hubiese gustado decirles algo en plan: ‘Vale, no pasa nada. Ya sé  que soy raro. Podéis mirar, no muerdo’. La verdad es que si de repente un wookie empezase a ir al colegio, yo sentiría curiosidad y seguramente lo miraría a escondidas” (August, p.88).

“Ojalá pudiese ser Halloween todos los días. Todos podríamos llevar máscara siempre. Podríamos pasearnos por ahí y conocernos antes de ver qué aspecto tenemos debajo de las máscaras” (August, p.104).

Los niños (pero no sólo ellos) pueden ser muy crueles. Incluso a través del juego se puede dañar mucho a otras personas. August se da cuenta de que al principio, y durante bastante tiempo, nadie le toca.

“Fue jugando a los cuatro cuadrados con August cuando me enteré de lo de la Peste. Al parecer están jugando desde comienzos de curso. Cualquiera que toque a August sin querer tiene treinta segundos para lavarse las manos  o para encontrar desinfectante de manos si no quiere pillar la Peste. No estoy segura de qué te pasa si pillas la Peste, porque, de momento, nadie ha tocado a August… al menos, no directamente” (Summer, p.168).

Via se debate entre el amor a un hermano más pequeño, frágil y delicado y la rabia por no recibir tantas atenciones como él y por ser conocida por su hermano. El nuevo instituto es una oportunidad de pasar desapercibida, de no ser “la hermana de”. Sufre por Auggie y se siente mal cuando se pone en el centro, cuando piensa sólo en ella.

“Mamá  y papá siempre decían que era la niña más comprensiva del mundo. No lo sé. Lo que sí sé es que no servía de nada quejarse. He visto a August después de sus operaciones, con su carita vendada e hinchada y su cuerpecito conectado a goteros y tubos para mantenerlo con vida. Después de haber visto a alguien pasar por todo eso, parece una locura quejarse por no haber tenido el juguete que habías pedido, o porque tu madre se ha perdido la obra del colegio. Todo eso ya lo sabía con seis años. No fue necesario que nadie me lo contase. Lo sabía,  y punto” (Via, p.116).

“Yo no veía  a August como lo veía el resto de la gente. Sabía que no era exactamente normal, pero no entendía por qué los desconocidos se impresionaban tanto al verlo. Horrorizados. Asqueados. Asustados. Podría usar muchas palabras para describir la reacción en las caras de la gente. Durante mucho tiempo no lo entendía y me enfadaba” (Via p.120).

“¿August se da cuenta de cómo le ven los demás, o se le da tan bien fingir que ya ni le molesta? ¿O sí le molesta? Cuando se mira en el espejo ¿ve al August que ven mamá y papá, o ve al Auggie que ven todos los demás? ¿O verá a otro August, alguien ideal más allá de su cabeza y de su cara deformes? […] Yo creo que hemos pasado tanto tiempo intentando hacer que August piense que es normal que ahora piensa que es normal. El problema es que no es normal” (Via, p.126).

Summer es capaz de superar los comentarios de los demás niños y de ir en contra de la corriente acercándose a él desde el primer día a pesar de no ser siquiera de su clase. Se muestra amable, cercana abierta y se mantiene fiel durante todo el curso.

“El primer día me senté con él porque me dio pena, nada más. Allí estaba, aquel niño con esa pinta en un colegio nuevo, sin nadie que hablase con él y con todo el mundo mirándolo. Todas las niñas de mi mesa estaban cuchicheando sobre él. No era el único alumno nuevo en Beecher, pero era el único del que hablaban todos. […] No era más que un niño. El niño con la pinta más rara que he visto en mi vida, sí. Pero un niño” (Summer, p.165).

Jack conocía de vista a August antes de que entrara en el colegio. Cuando el director le pidió que junto con otros dos niños enseñara el colegio a August al principio pensó decir que no, pero cambió de opinión al tener en cuenta una reacción de su hermano pequeño. Al principio se sienta con August y se relaciona con él. Por un percance, un comentario que August escucha sin que Jack se dé cuenta, se distancian. Cuando él se da cuenta de lo sucedido pide disculpas y vuelven a ser amigos.

“Todos los niños del barrio sabían que era él. Todo el mundo ha visto a August en algún momento. Todos sabemos cómo se llama, aunque él no separa cómo nos llamamos nosotros. Y siempre que le veo intento acordarme de lo que dijo Verónica [su niñera], pero me cuesta. Me cuesta mucho no mirarlo una segunda vez. Cuesta mucho hacer como si nada cuando lo ves” (Jack, p.192).

“Cuando oí a Jamie contar que había salido corriendo y gritando al ver a August, de pronto me sentí fatal. Siempre existirán niños como Julian que se comporten como imbéciles. Pero si un niño pequeño como Jamie [su hermano], que normalmente es bastante simpático, puede llegar a ser así de cruel, un chaval como August no tiene ninguna posibilidad de sobrevivir en un colegio de secundaria” (Jack, p.195).

Cuando Justin conoce a August se sorprende, pero la familia de Olivia le conquista rápidamente.

“Reconozco que la primera vez que he visto al hermano pequeño de Olivia me he quedado muy sorprendido. […] Me gusta pensar que soy capaz de ocultar mi sorpresa. Eso espero. La sorpresa es uno de esos sentimientos que pueden resultar muy difíciles de ocultar, tanto si intentas parecer sorprendido cuando no lo estás como si intentas no parecer sorprendido cuando sí lo estás” (Justin, p.251).

“[Hablando de la perra de Auggie] Es como si supiese que el día que conoció a esta familia le tocó la lotería. Sé cómo se siente. Me gusta mucho la familia de Olivia. Se ríen mucho. Mi familia no es así. Mi madre y mi padre se divorciaron cuando yo tenía cuatro años y podía decirse que se odian entre sí. Me crié pasando la mitad de la semana en el piso de mi padre en Chelsea y la otra mitad en casa de mi madre en Brooklyn Heights. Tengo un hermanastro cinco años mayor que yo que apenas sabe de mi existencia. Que yo recuerde, mis padres estaban deseando que fuese lo bastante mayor para cuidar de mí mismo” (Justin, p.257).

“¿Qué hizo el pobre chaval para merecer esa condena?¿Qué hicieron sus padres? ¿Qué hizo Olivia? Una vez me dijo que un médico les había dicho a sus padres que la probabilidad de que alguien tuviese la misma enfermedad era de una entre cuatro millones ¿Acaso eso no convierte al universo en una lotería gigante? Compras un billete cuando naces y sólo depende del azar que el billete sea bueno o que sea malo. Todo es cuestión de suerte” (Justin, p.273).

Miranda también se siente muy cercana a la familia de Olivia. Ella siempre se ha llevado bien con August.

“Una de las cosas que más echo de menos de ser amiga de Via es su familia. Quería mucho a sus padres. Siempre fueron muy acogedores conmigo. Sabía que querían a sus hijos más que a nada en el mundo. Siempre me sentí segura con ellos: más segura que en ninguna otra parte de mi mundo. Qué patético, sentirme más segura en casa de otra persona que en el mía propia, ¿eh?. Y claro está, quería a Auggie. A mí nunca me dio miedo, ni siquiera cuando era pequeña” (Miranda, p.319).

En el libro no se muestra la visión de los padres. Como madre me la puedo imaginar. La preocupación y el dolor por cada nuevo reto que afronta August. La necesidad de protegerle permanentemente, más que a cualquier otro niño. El miedo ante la reacción y los comentarios que otros pueden hacerle… un amor infinito y el constante  deseo de achucharle…

Un percance que sucede en el campamento de quinto hace que las cosas cambien para bien para August, y también para todo el colegio.

“Era como si ahora fuese uno de los suyos. Todos empezaron a llamarme ‘pequeñín’, hasta los más deportistas. Aquellos grandullones a los que apenas conocía ahora me saludaban entrechocando sus nudillos con los míos” (p.374).

El Sr. Traseronian, Director del colegio, en el discurso de graduación pone el broche a la lección de empatía:

“pero lo que quiero que vosotros, mis alumnos, saquéis de vuestra experiencia en secundaria –prosiguió- es la certeza de que en el futuro que ahora os estáis labrando todo es posible. Si cada uno de los presentes convirtiese en norma que dondequiera que estéis, siempre que podáis, intentaréis ser un poco más amables de lo necesario… el mundo sería un lugar mejor. Y si lo hacéis, si os comportáis con un poco más de amabilidad de lo necesario, alguien, en alguna parte, algún día, quizá reconozca en vosotros, en cada uno de vosotros, la cara de Dios. […] O cualquier otra representación de la bondad universal” (Sr. Traseronian, p.394).

Uno de los profesores, el Sr. Browne, el primer día les explica qué es un precepto. Cada mes les da uno y les indica que en verano pueden mandarle una postal con el que ellos elijan.  El libro acaba con el precepto de August: “Todo el mundo debería recibir una ovación del público puesto en pie al menos una vez en su vida, porque todos vencemos al mundo” (p.410).

Cree, confia, ten fe…

Hola gente del mundo!!

Me gustaría poder deciros que he conseguido averiguar cual es el secreto de la felicidad y aseguraros que es 100% seguro que de esa manera, haciendo lo que os digo, podéis ser felices de por vida… pero no es así…

sin embargo he encontrado una herramienta que puede acercaros si la conocéis bien y la utilizáis correctamente.

Probablemente muchos de vosotros ya la conozcáis… y es la confianza…

¿pero que es la confianza?

La confianza es la capacidad de marcarnos objetivos y conseguirlos, cumplir con nuestros compromisos, en definitiva hacer lo que decimos que vamos a hacer…

y ahora me surge la pregunta de cuantas veces nos hemos puesto metas y por una razón u otra no las hemos cumplido o ni siquiera lo hemos intentado.

Esto no genera mucha confianza ¿verdad…?

El análisis de que ha pasado ,nos llevaría a conocer las causas de nuestro “fracaso” sin embargo ese no es el motivo de este post…

He pensado que puede ser buena idea desgranar en que se basa la confianza para que cada uno lo averigüe donde tiene que poner el foco y así aprender un poco mas sobre si mismo.

La confianza implica fe en lo que vas a hacer, por lo menos la primera vez. Se construye desde el carácter y la competencia. desglosando aun mas…podemos decir que el carácter esta compuesto  por la integridad, la motivación y las intenciones… y la competencia incluye, capacidades, habilidades y resultados…muchos conceptos y muy interesantes que de una forma u otra nos van a dar pista sobre que nos hacer falta para conseguir estos objetivos que nos planteamos…

Los pilares en los que se sostiene la confianza son tres: credibilidad, intención y capacidades.

Hablemos de la credibilidad… resultamos mas creíbles cuando permanecemos honestos con nosotros mismos es decir cuando hacemos lo que decimos que vamos hacer según nuestros valores y creencias. Ademas mostramos nuestras intenciones sin miedo a engañar a nadie, buscando el beneficio mutuo que es por otro lado una de las mejores maneras de generar confianza en el otro.

Por otro lado también resultamos creíbles cuando obtenemos resultados debido a nuestras propias capacidades para conseguir lo que nos proponemos.

“cualquiera que no sea cuidadoso con la verdad en las cosas pequeñas, no es digno de confianza en los asuntos importantes”

                  Albert einstein

La intención, es el para que estoy actuando de esa manera,incluye la motivación, es el plan o el propósito de la acción. La intención debe ser ser abierta, buscando el beneficio mutuo, desde la posición yo gano tu ganas.

Ser congruentes entre lo que decimos y hacemos también genera confianza no solo en los demás sino también en nosotros mismos. ¿que pasa…, como nos sentimos cuando no actuamos acorde con nuestros creencias?

¿que tipo de conversaciones internas tenemos cuando demostramos que nuestro comportamiento se aleja nuestras verdaderas intenciones?

 

La motivación es el por que que mueve al que. es la fuerza impulsora que genera conductas dirigidas hacia un objetivo. Desde aquí y como generador de confianza deberemos tener en cuanta las prioridades que nos motivan a actuar… y de aquí surgen dos ideas, no quiero hacerte daño y ademas quiero lo mejor para ti… ambas fortalecen a la confianza.

Todo esto no tiene mucho sentido sino tenemos la capacidad para poner en marcha aquello que deseamos…

La capacidad es el conjunto de talentos ,destrezas,conocimientos,actitudes y dotes que posees y que te permite alcanzar los objetivos.

Mientras que el talento es algo natural en nosotros, es  algo que nos es innato, las actitudes, conocimientos y habilidades son cosas que podemos aprender.

Así la actitud demuestra la confianza que tenemos a la hora afrontar los problemas. ¿que es lo que hacemos normalmente? ¿Huir o enfrentarnos?

Huir demostraría la poca credibilidad que tenemos frente a determinas situaciones mientras que enfrentarnos supondría demostrar seguridad en nosotros, aunque no tengamos los conocimientos para obtener los resultados esperados…

dicho de otro modo una actitud positiva y de afrontamiento en el que se revela la falta de conocimientos para resolverlo con fluidez, provocara inmediatamente un tsunami de confianza, no solo  para uno  mismo sino para los que nos rodean.

Una actitud positiva es la mantenerse en  la mejora continua o Kaizen.  Esta  a su vez esta asociada a la humildad…no lo sabemos todo y estamos abiertos a aprender.

La arrogancia, prepotencia poniendo el ego por encima de los principios y de los demás son generadores de desconfianza.

Sin embargo obrar según lo que pensamos que es correcto sin querer tener la razón, mostrando buenas intenciones y reconociendo las aportaciones de los demás generan en los otros confianza y en uno mismo la congruencia de estar alineado con los valores que se tiene.

Por ultimo… que resultados estamos consiguiendo…

Se podría decir que el para que estamos desarrollando todas estas cualidades es en definitiva para conseguir unos objetivos, quiero aumentar mi confianza para poder conseguir mis objetivos.

Pero estos objetivos si no se cumplen pueden a su vez generar desconfianza en uno, por lo que observar los resultados y analizarlos correctamente es de por si un generador de confianza.

La confianza consiste entonces en tener expectativas positivas sobre resultados favorables. Cuanto mas esperamos conseguir mejores resultados solemos obtener.

Si quieres mejorar tus resultados espera ganar y obtener mas ya que cuantas mayores sean tus expectativas mayores podrán ser los resultados.

Otro factor relacionado obtener resultados es el llegar hasta el final, en este caso terminar sean cualesquiera que sean los resultados, lo obtenido es el beneficio de un trabajo hecho aun cuando no sea el resultado esperado. Sino un aprendizaje.

 Confiá y no te rindas…

 

Os deseo unas felices vacaciones!!!

 

 

este post es una interpretación de parte del contenido del libro “la velocidad de la confianza” Sephen M.R. Covey

 

 

 

 

Detrás de las palabras…

¿Qué escuchamos cuando escuchamos? ¿Qué decimos cuando decimos? ¿Cuál es la intención, las emociones, las historias, el significado que se encuentra detrás de las palabras? De aquellas que decimos y aquellas que escuchamos.

Reflexionando sobre estas preguntas, vienen a mi mente muchas anécdotas de mis primeros días viviendo en estas tierras. Cuando un mismo idioma, pero vivido y aprendido en distintas culturas no siempre tiene el mismo significado.

Experiencias que te brindan la posibilidad de atender a las palabras con otra atención. Tu capacidad de escucha se transforma y transformamos aquello que decimos para que otros nos comprendan.

Y es cuando el tiempo, las historias, las emociones que vas incorporando en tu viaje van transformando las palabras. Es cuando, de tanto repetirlo, las “frutillas”, los “duraznos” o los “zapallos”, se transforman en fresas, melocotones y calabazas. Cuando al oír “cuadrilla” piensas en los amigos y no en el grupo de obreros que están trabajando en el tendido eléctrico.

Y cambias, y creces, y amplias tu mirada del mundo que te rodea…

Estar atentos a lo que decimos. Estar atentos a lo que escuchamos. Poner atención a la intención, a la emoción, al significado que pueden contener las palabras para comprenderte, para que me comprendas, para comprendernos.

Porque no es necesario un cambio de miles de kilómetros de distancia para que lo que decimos y lo que escuchamos tengan significados diferentes. Desde padres e hijos adolescentes hasta equipos de trabajo. Podemos encontrarnos con situaciones similares en más de una ocasión.

Y es en estas circunstancias, donde la empatía y la escucha activa son las puertas que nos brindan la posibilidad de prevenir, gestionar y/o solucionar conflictos y a la vez expandir nuestra mirada del mundo y de quienes nos rodean.

Y para ti, ¿qué hay detrás de tus palabras?, ¿cuáles se han transformado?, ¿algunas han mutado de oruga a mariposa?

 

El cerebro transforma nuestra memoria

Leo en un artículo de Facundo Manes, neurólogo y neurocientífico sobre la necesidad de olvidar: El cerebro necesita olvidar tanto como recordar. Suprime de la memoria hechos no deseados o poco importantes y guarda las vivencias más emocionantes.

“La vida no es la que uno vivió, sino la que uno recuerda y cómo la recuerda para contarla”. Gabriel García Márquez.

Mi cerebro viaja inmediatamente a la estantería donde atesoro los libros de García Márquez, y la lectura de mis notas, marcas, algunas lineas sueltas traen a mi memoria un sinfín de sensaciones que creía olvidadas.

¿Cuántas veces hemos discutido los detalles de un suceso al rememorarlo junto a otros? “No, no fue así, tu estabas…, yo me acuerdo perfectamente”

El cerebro transforma nuestra memoria. Asumir que la memoria no es un archivo estático, sino que cada vez que evocamos un recuerdo este cobra nueva forma y se almacena con nuevos matices, es algo que nos explican hoy los neurólogos y neurocientíficos.

Recordamos mejor aquello que nos ha emocionado, incluso parece que es la emoción la que ayuda a fijar el recuerdo. ¿Por qué?

Pasan algunas horas entre la experiencia vivida y la fijación del recuerdo, y es la síntesis de proteínas la que estabiliza las conexiones sinápticas entre neuronas, y permite almacenar ese recuerdo. Hemos dejado una pista, una ruta, una huella en nuestro cerebro. Diferentes estímulos nos llevarán a recorrer de nuevo esas conexiones creadas. Relatamos la experiencia vivida, imágenes nítidas de lo que ha sucedido aparecen una y otra vez en nuestra mente, nos recreamos en olores, sabores, texturas… de esa forma se estabiliza, se fija una ruta a la que podremos volver.

Cuando evocamos un recuerdo, cuando volvemos de un viaje y contamos a otro lo vivido. Cada vez que un estímulo, ver fotos, mapas, una lectura, preparar un post sobre el recorrido, nos lleva a ese recuerdo, esta pista, esta ruta creada, esas conexiones neuronales se reactivan, abiertas a nuevos datos y matices, el recuerdo se “graba” de nuevo, la pista se ha hecho más profunda y contiene nuevos matices.

Los avances de los últimos años con respecto al funcionamiento del cerebro son fascinantes, hablamos ya de neurodidáctica, y aunque muchas de las teorías más extendidas no son sino neuromitos, lo cierto es que tenemos por delante toda una revolución emocional, como evocaba el anterior artículo de este blog.

Hay recorridos que uno puede evocar con los ojos cerrados. Recuerdo haberme concentrado en recrear todos los detalles de una ruta en bicicleta en un paisaje muy querido para mi. Ahora entiendo que estaba “guardando” esos datos para evocarlos en otro momentos.

Cada vez que recordamos, hay nueva información que incorporar al evento. Por lo que algo que parece exacto y detallado en nuestra memoria no es sino la huella de cómo lo grabamos la última vez que recurrimos a ese recuerdo.

Al leer “Vivir para Contarla” de García Marquez, un libro que tenía pendiente hace tiempo, afloran en mi memoria recuerdos de mis primeras lecturas y los primeros años de universidad. Leer el proceso de creación de “Cien años de Soledad”, de “El amor en los tiempos del Cólera” y repasar los lugares geográficos reales que poblaron el universo de Macondo, hacen que la carpeta creada en mi memoria con todas las obras leídas del autor colombiano cobren vida; resuenan con fuerza palabras que me resultaban exóticas, evocadoras: gallinazos, el polvo y el calor, la United Fruit Company, a la que llaman Mamita Yunai, las construcciones y pueblos creados alrededor del ferrocarril, efímeros, fantasmas como los recuerdos de Pedro Paramo. Emociones que creía olvidadas acuden en tropel al leer el texto del creador de la Candida Erendira, el culpable de tantas veces como hemos titulado “Una crónica anunciada” el periodista, el contador de historias, que hace que algo se active en nosotros al escuchar… Muchos años después, frente al pelotón de fusilamiento,el coronel Aureliano Buendía había de recordar aquella tarde remota en que su padre lo llevó a conocer el hielo.

¿Qué estímulo trae a nuestra mente el recuerdo?

La revolución emocional

Soy optimista. Sinceramente creo más en las oportunidades que se abren en el futuro que en el poder de los potenciales riesgos. Esto no significa desconocer, ignorar o minimizar la importancia de las amenazas a las que habrá que hacer frente. Sencillamente se trata de creer que nuestras capacidades podrán ayudarnos a resolver los problemas que nos encontremos.

En un contexto de cambio no solo constante sino, sobre todo, rápido creo que nos vemos abocados a una revolución emocional. Hagamos un repaso de ciertos elementos del futuro que se avecina, sino de una realidad que ya ha llegado:

  • La cuarta revolución industrial supone la aparición de la robótica avanzada en los entornos productivos y en la vida cotidiana.
  • La globalización tanto de la economía como de la información y del conocimiento.
  • El cambio climático, el deterioro de la biodiversidad y las grandes migraciones humanas.

 

Ante el futuro la humanidad siempre ha generado movimientos cuyo objetivo podría ser el de hacer realidad ciertas utopías. En este sentido las religiones, el cientificismo, algunas ideologías políticas han servido históricamente para dotar a las personas de recursos con los que afrontar el futuro. La idea de Dios, la Ciencia, el Comunismo, entre otras, han servido para abanderar algunos de esos movimientos humanos que, a veces, terminaron en revoluciones. Es decir en cambios radicales, a veces vehiculizados a través de la violencia, que pretendían responder mejor a las necesidades humanas.

Hoy vivimos en un océano de paradojas:

  • Podemos mecanizar procesos productivos complejos pero no sabemos sacar lo mejor de cada persona.
  • La información fluye y genera un caudal tan basto que buscar bien se convierte en el nuevo acceso/restricción al conocimiento.
  • La violencia de género, el “bulling” y otros tipos de manifestaciones de crueldad y maltrato siguen presentes en nuestra sociedad y, además, parecen ganar terreno gracias a la desconexión emocional que supone el individualismo.
  • Los líderes políticos y sociales no cuentan con mucha confianza por parte de la ciudadanía, afectados por numerosos casos de distintos tipos de corrupción.
  • La educación sigue siendo más un proceso de instrucción sobre conocimientos que una escuela de valores y convivencia.
  • Y en general se ha instalado en nuestra sociedad un pensamiento políticamente correcto, amable en las formas, pero ineficaz en la búsqueda de soluciones a problemas que directamente no nos afecten a cada uno.

 

Ante este panorama la esperanza es la revolución emocional, un proceso de transformación social a través del cambio individual que suponga la combinación entre la inteligencia emocional y los valores. No puede haber comportamiento inteligente que no tenga en cuenta la realidad de las personas de nuestro entorno, no hay inteligencia emocional sana sin colaboración colectiva. Hoy sabemos cómo desarrollar nuestras competencias emocionales, ¿por qué no lo hacemos?, ¿por qué mantenemos ese conocimiento alejado de la mayoría de la población? Tenemos metodologías validadas para generar equipos de innovación, para trabajar en equipo o herramientas para evaluar el “engagement”, las fortalezas personales, la satisfacción… ¿Por qué no se integran en los procesos educativos obligatorios o en los entornos universitarios? ¿Por qué las organizaciones no los usan para mejorar su eficacia y el bienestar de las personas de sus organizaciones?

Nos hace falta salir del ámbito del conocimiento, de la consultoría o del de la formación y generar un movimiento que empodere a las personas a través del desarrollo de su inteligencia emocional. Tenemos que dejar de preocuparnos solo de aprender más, de trabajar más o de facturar más y preocuparnos del futuro y de nuestro papel en él. Soy perfectamente consciente de las miradas de escepticismo que este artículo puede generar. Pero es tal vez el momento de dejar de ser aséptico y gritar que tenemos las herramientas en las manos, que solo nos hace falta usarlas…

Hoy podemos llegar a otros planetas, extraer recursos minerales de lugares insospechados, podemos comunicarnos con personas que no conocemos en idiomas que no sabemos, podemos morir de sustancias tóxicas ingeridas por propia voluntad, podemos sanar enfermedades mortales hasta hace pocas décadas… ¿Por qué no luchar para que los seres humanos podamos desarrollar todo nuestro potencial en un mundo que lo permita? La revolución emocional ya ha comenzado… ¿en que bando estás tú?

¿Podemos educar sin enfadarnos?

Hoy escribiré sobre una de las tantas obsesiones que tenemos hoy en día como padres y madres y que no es otra que la de intentar educar sin enfadarnos. De alguna manera hemos interiorizado  esas pelis y series de sobremesa de corte principalmente anglosajón, donde las familias son como de anuncio y donde el final es edulcorado y poco real. Pero que parece, se ha instalado en nuestro rol y modelo a seguir para  acercarnos  a ser como ellos. Esto puede ser, quizás porque tenemos un recuerdo menos edulcorado de nuestras familias, hablo de las que forman parte  de la generación que nacimos en los años 70.

Hoy en día, una de las cosas que nos hacen sentirnos peor como padres y madres es cuando nos tenemos que enfadar con nuestros hijos e hijas. Nos hace sentirnos mal, nos quita horas de sueño y es como ese olor que se pega en la ropa durante días y que no se va hasta que la lavas. Pero es posible ¿educar sin enfadarnos? Sería un gran alivio. Antes de entrar en materia, permitirme que os pregunte si sería posible educar sin alegría, sin miedo, sin orgullo, sin tristeza…seguro que la respuesta es no, pero sí nos preguntamos, en cambio, si sería posible educar sin enfadarnos. La respuesta a esta pregunta es no. Un no rotundo y redondo. Es igual de inútil que intentar educar sin el resto de emociones.

El enfado es un de las respuestas emocionales que tenemos  y por tanto no se puede educar sin que ocurra. De hecho seguramente, y sin datos estadísticos en la mano,  me atrevo a afirmar que es una de las emociones que más aparece en nuestra sociedad.

Una de las cosas que sabemos, es que el enfado  aparece cuando hay un deseo que se frustra y  encima cuando estamos con los niños y niñas, los deseos de frustran constantemente. A modo de ejemplo: deseo que se levanten con tiempo suficiente para ir al colegio, que desayunen decentemente y en tiempo, que se laven los dientes, que hagan los deberes sin quejarse, que saquen buenas notas, que no vean demasiado la televisión, que sean educados, que usen con responsabilidad el móvil, que no se metan en líos, que  no beban, ni fumen, ni se drogen, que no tengan sexo hasta una edad prudente (a partir de los 25 años sobre todo las chicas), que tengan amigos y no sufran bullying, que estudien una carrera, que no se manchen la ropa, que vayan adecuadamente vestidos, que se peinen, que no se tatúen, que sean educados y simpáticos, que no monten lio cuando se vayan a dormir y lo hagan en tiempo y norma, que lean libros, que al menos hagan algún deporte, que coman sano, que se duchen bien, que a la vez se limpien por detrás de las orejas y se aclaren bien el pelo y que de paso no gasten mucha agua, que quieran y les quieran, que sean aceptados, que no estornuden sin ponerse la mano en la boca, que vayan a alguna extraescolar y aprendan bien un idioma o dos, que nos hagan caso a la primera y si no, como mucho, a la segunda. Que elijan bien a sus parejas (principalmente heterosexuales), que coman verduras y fruta, que conduzcan con precaución y de forma responsable y además de todo esto y por si no fuera suficiente, que sean felices.

Imaginaros con este panorama de deseos las veces que nos enfadamos y nos vamos a enfadar en el futuro. Queda claro que aunque seamos unos padres y madres casi de anuncio anglosajón, con una paciencia considerable y con algunas clases de yoga, en algún momento seguro que va a ocurrir. Por lo tanto, es importante asumir que el enfado es una respuesta natural, que no vamos a poder evitar y que como todo el espectro emocional, es necesario que aparezca. Lo que si podemos intentar y merece la pena, es educarnos para aprender a gestionarlo. Voy a escribir una anécdota que me pasó hace algún tiempo con un niño de nueve años en el despacho. Entre otras cosas, le costaba mucho expresar sus sentimientos y emociones. Una de las normas que había establecido era que cuando venía a verme teníamos que dedicar unos quince minutos a hablar, daba igual lo que fuese. Después de ese tiempo podíamos hacer lo que él quisiera. Un día entra por la puerta con una evidente cara de enfado y como siempre le indico para empezar la conversación a lo que responde con una clara negativa y pasados unos minutos insistiendo en que teníamos que hablar, me dice: “me tocas los huevos con esto de hablar”. A lo que yo le contesto: “como te voy a tocar los huevos, si tengo las manos encima de la mesa”. El me mira desconcertado y le sale una media sonrisa  y me dice: “pero es que tu ¿nunca te enfadas?”, a lo que yo respondo: “si claro, pero hay muchas maneras de enfadarse” y empezamos una de las mejores conversaciones que habíamos tenido sobre el enfado, la expresión de las emociones y la comunicación, que por cierto duró más de una hora.

Lo que quiero ilustrar con este ejemplo, es que la energía la debemos de poner en aprender como gestionamos el enfado y no en evitarlo. Y para ello debemos empezar por tener en cuenta  el modelo que somos cuando nos enfadamos nosotros. Por lo que lógicamente, si quiero enseñar a los niños y niñas como enfadarse, primero debo de mirar como lo hago yo, teniendo en cuenta el principio de, no puedo enseñar algo que no sé. Esto me lleva a plantear una segunda pregunta: ¿sabemos cómo nos enfadamos?

Si tenéis dudas os propongo un juego o si preferís, un ejercicio de campo. Preguntar en casa a vuestros hijos e hijas (da igual la edad) y pedidles que os imiten cuando os enfadáis. Que gestos hacéis, que decís, cuando se os pasa, que es lo que hace que os pongáis así, como se sienten ellos y ellas cuando esto sucede, que creen que os hace enfadar mucho y poco…podéis incluir todas las cuestiones que se os ocurran, pero eso sí, esto es muy importante: gestionar el  enfado si no os gusta lo que oís.

 

creatividad o supervivencia desde las emociones, tú eliges (un regalo de Joe Dispenza)

estoy en la estación de Sants en Barcelona, camino del aeropuerto, para completar este triángulo mágico que repito por tercera vez, Madrid – Barcelona – Bilbao, en las 3 ciudades en las que lanzamos el futuro emerge,

y me encuentro sin pretenderlo con un libro de Joe Dispenza, con un título rarito, El efecto placebo eres tú, un libro que ojeo rápido, esto si que es una lectura en diagonal, mientras converso por teléfono con Silvia,

en 4 minutos ya tengo una idea de qué va esta obra que no voy a comprar por ahora, y de la que extraigo 3 fotos, 2 de ellas de la portada, y en la que Dispenza analiza el efecto del pensamiento – emoción en la realidad,

perdón, en nuestra realidad, o en la realidad que creamos,

y la importancia de establecer estados de “conexión”, por medio de procesos meditativos, por ejemplo, a partir del reconocimiento del carácter vibracional de la emoción, éste es el concepto al que saco la foto y que me gustaría compartir hoy,

una foto en la que se correlacionan emociones de supervivencia con estados muy materiales / de menos energía, y emociones creativas con un estado menos material y más energético,

qué curioso, justo lo que hacemos en el modelo 7 emociones, en el que correlacionamos 7 emociones básicas para vivir bien con el espectro del color de la luz, en un juego que nos permite una pregunta fundamental,

una pregunta con truco,

¿cuál de los dos colores tiene más energía, el rojo o el violeta?, una pregunta que te puede extrañar, pero que puede seguir en un juego entre pares, ¿cuál tiene más energía, el azul clarito o el naranja?, ¿el azul índigo o el amarillo?,

¿verdad que no tenemos ni idea?,

y es por ello que vamos a seguir jugando, ahora con las notas musicales, ¿cuál de las notas siguientes es más energéticas, la nota DO, o la nota SÍ, cuál es más vibrante?, en un juego extendido que nos permite comparar también la nota RE con SOL,

y en esto, jugando, jugando, me encuentro incluyendo los colores, las emociones y las notas musicales en el gráfico del libro, que ya sé para qué me sirve, para confirmar que Joe Dispenza, en este aspecto, está en lo cierto,

si bien se puede explicar mejor, con la ayuda de los 7 colores del arco iris, y de la teoría del color, cuanto más alto vibramos, esto es, en las emociones del orgullo – la comprensión – la alegría, más cerca estamos de nuestra creatividad natural,

y cuando más bajo vibramos (y por lo tanto más cerca del mundo material y el cuerpo físico), para entendernos en el miedo – la tristeza – la rabia, claro, estamos en la supervivencia,

más cerraditos estamos a esa actitud que podríamos denominar de vivir bien,

que lleva asociado el fenómeno de generar salud, en vez de los procesos tan conocidos de generar mal-estar, y de forma lógica, porque el cuerpo responde a nuestra vibración personal, somos energía,

generando enfermedad tras enfermedad, sí, cualquier día de estos podemos hablar también en este espacio de las emociones y la enfermedad.

   así lo vimos…

si quieres confirmar la energía de los colores, puedes buscar en la wikipedia “espectro del color”, seguramente encuentres una foto parecida a ésta,

en la que queda claro qué color tiene más frecuencia (una onda más rápida, esto es, más energética), más cerca de ese estado inmaterial, energético, vibrante, que nos acerca a la creatividad, el violeta, sí,

y cuál está más pegado a tierra, y al fenómeno de la supervivencia, sobrevivir no es lo mismo que vivir, el rojo.

si quieres conocer más del aspecto vibracional de las emociones, puedes descargarte en formato pdf 7 emociones, un recurso CREATIVE COMMONS, gratuito, para que tú misma contruyas tu camino de salud, y de bien vivir.

Coaching de Equipos e inteligencia socioemocional. Valores.

En este post doy continuidad a la serie iniciada sobre el coaching de equipos con un aspecto, en mi opinión, absolutamente imprescindible, los valores.

Desde la perspectiva de acción del coach de equipos, una de las cuestiones a las que pondremos atención, es la de ayudar a que el equipo elabore, o al menos reflexione sobre su misión, su visión y sus valores (MVV), aspectos que no siempre están claramente definidos, ni en los equipos de trabajo, ni en las organizaciones.

Misión y visión tienen estrecha relación con el ¿para qué del equipo?, ¿qué aporta como equipo? ¿qué quiere lograr? ¿cómo quiere evolucionar y cómo quiere llegar a ser como equipo? Por tanto, hablamos de objetivos y de tareas comunes, de propósitos y de sueños compartidos.

Para que todos estos conceptos y acciones se materialicen y encajen en el puzzle, en el sistema, tanto éste como los equipos y las personas que lo conforman, deben estar fundamentados en una determinada manera de hacer las cosas, en una cultura y unos valores que, en definitiva, son los que deberán orientar la actividad.

Claro queda que la identificación, definición y expresión de los valores, no es para nada banal, constituye el primer paso para construir algo compartido y pasar del “yo al nos”. Tal como apunta Stephen Covey en La 3ª alternativa, además del tú y yo, existe un “nosotros” que debemos construir.

Una forma dinámica e inspiradora de llevar a cabo esta tarea, consiste en establecer los valores del equipo a partir de los valores que están detrás de las experiencias vitales de las personas que lo componen. Una experiencia que, además de compartir, permite un mayor conocimiento mutuo.

El proceso se completará con una definición común, para llegar a que todas las personas integrantes del equipo entiendan y compartan lo mismo para cada uno de los valores, y establecer los comportamientos concretos mediante los cuales se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, cómo se tienen en cuenta para tomar decisiones y cómo intervienen en la manera en que se afrontan y resuelven los conflictos.

En este sentido, tal como expone la experta y socióloga de las emociones, Eva Illouz en La salvación del alma moderna, la administración exitosa de una organización depende de la habilidad para comprender a los demás y manejar las relaciones humanas, es decir, saber cómo resolver los conflictos.

Los valores, la ética, orientan nuestras emociones. Con esta mirada sociológica de las emociones veremos que, si las emociones son motivaciones para la acción, son algo que hacemos, el cómo lo hagamos depende de los valores, sobre todo de la ética, que ordenan y dan sentido a ese cómo hacer, en las organizaciones, en los equipos y por supuesto a nuestra acción en el coaching de equipos.

Para Victoria Camps, la ética es El gobierno de las emociones. Nos muestra la ética como un tipo de inteligencia emocional que ayuda a discernir y saber sentir las emociones adecuadas a cada caso. En todos los ámbitos del transcurrir de la vida cotidiana, por tanto, también en los equipos de trabajo, aparecen innumerables hechos evitables, está en nuestras manos -y nuestras mentes- impedir o cambiar, a través del uso adecuado de las emociones, mediante la conjunción de la emoción y el razonamiento práctico como acción social.

En su obra Sociología de las organizaciones complejas, J.I. Ruíz Olabuénaga, nos muestra los valores como un producto cultural, como la vida cultural de las organizaciones, en cuanto sistema y manera de tomar las decisiones.

En nuestra función de coach de equipos, pondremos atención en considerar tanto a los equipos, como a las organizaciones, como estructuras de relaciones sociales, como modelos de relaciones humanas integrados en un determinado sistema que mantiene sus propias creencias compartidas y objetivos comunes.

Según Edgar Schein, experto en comportamiento y desarrollo organizacional, una organización y por extensión, sus equipos de trabajo, deben fundamentarse en la coordinación para la ayuda mutua, un imperativo ineludible que subyace, o lo debe hacer, a la definición de organización.  El éxito de ese imperativo estará sustentado en el fomento de valores como núcleo de la cultura, en la que lo líderes deben ser referentes que personifican esos valores, escenifican comportamientos concretos como expresión ritual de los valores.

Una cuestión importante que no deberemos perder de vista en un proceso de coaching de equipos, y en todo caso, ayudar a que se tenga en cuenta en el modelo de funcionamiento del equipo.

Schein, entiende la organización, en la que está inmerso el equipo, como una red cultural. La cultura organizacional, de la que estará impregnado el equipo con el que trabajamos, se torna fuente informal de comunicación por medio de la que se transmiten los valores, y un potente método de distribución del conocimiento tácito. Desde una orientación funcionalista, la cultura interna se ve como una variable clave del éxito de la organización.

Este modelo de organización fundamentada en valores explícitos, comunes y compartidos, choca con la de jerarquía vertical que describía Max Weber, quien concebía la cultura como la base de las relaciones sociales.

La cultura representa la identidad de una organización, sus valores y creencias, no una mera colección de valores personales, sino más bien una integración, un compartir valores y cuando estos encajan producen emociones “positivas”.

En conclusión, los valores son la guía del comportamiento de las personas, bien sea en sociedad, en las organizaciones o en los equipos. Describen la cultura e imagen que la organización quiere transmitir. Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes y actitudes que los miembros de la organización adoptan cuando ésta se enfrenta a cambios organizacionales, cuando hay que tomar la iniciativa y asumir retos, adaptarse al cambio, trabajar en equipo, generar confianza, compromiso y lealtad hacia la organización y viceversa.

Los valores son aquellos criterios que rigen el comportamiento de los seres humanos. La práctica de los valores identifica a un individuo con la manera de estar en el mundo del grupo al que pertenece. Nos ayudan a constatar situaciones que realmente tienen importancia para las personas y que afectan directamente a la conciencia colectiva de la organización. Desde esta perspectiva, se entienden como ideales que dan significado a la vida de cada persona, que guían, orientan y motivan sus decisiones y acciones.

¿Cuáles son las características de los valores? ¿Qué hace que algo sea valioso? Existen algunos criterios que deberemos tener en cuenta en todos los ámbitos de la vida, máxime cuando desempeñamos el rol de Coach de Equipos:

Los valores se reflejan en el curso de la vida cotidiana, y unos son más permanentes en el tiempo que otros. Cada valor es íntegro en sí mismo, no es divisible. Son flexibles, cambian con las necesidades y experiencias de las personas.

Ya lo decía Groucho Marx: Estos son mis principios, si no le gustan tengo otros, por poner una nota de humor.

Generan satisfacción en las personas que los practican. Todos los valores se presentan en sentido positivo y negativo; todo valor conlleva un contravalor.

Existe una determinada jerarquía, hay valores que son considerados superiores como la dignidad o la libertad y otros como inferiores, aquellos que se relacionan con las necesidades básicas o vitales. Esta jerarquía de valores no es rígida ni predeterminada; se va construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona.

Los valores al dar sentido y significado, trascienden de la vida humana particular, a la sociedad. Son dinámicos, se transforman con las épocas y culturas.

Muestran cierta complejidad, obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. Se aplican en las diversas situaciones de la vida con acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.

Por tanto, en el coaching de equipos hemos de tener presente que las emociones pueden proceder de creencias o procesos cognitivos equivocados, por eso es importante saber qué las provocan, cómo influyen en las conductas, qué creencias alimentan y cómo motivan el modo de actuar.  Las creencias y sus emociones derivadas, crean un mapa del mundo, propio, particular, pero también colectivo, porque detrás de una cultura común, como sistema de creencias y prácticas compartidas, están las emociones.

Es decir, nuestro mapa emocional está configurado según el entorno y contexto en el que hemos nacido, en el que vivimos y trabajamos.

De aquí que, una de las formas de gestionar adecuadamente las emociones, sea procurar que no sólo se colmen las aspiraciones de una u otra persona, sino la búsqueda del bienestar general.

Aspiramos a ser felices, para eso, como dice V. Camps, tenemos que aprender a serlo, básicamente porque vivimos en sociedad y es un disparate aspirar a ser feliz en solitario sin tener en cuenta al resto de las personas con las que hay que convivir.

Por eso, John Rawls fundamenta su Teoría de la Justicia en la “democracia en el juicio”, en la que las preferencias, elecciones y deseos de cada cual son aceptados por el resto de la sociedad (en nuestro caso, del equipo) porque se consideran tan legítimos y respetables como los propios.

Que los valores nos acompañen,

Si lo deseas, deja tu comentario.