Inteligencia Emocional

Por Igor Frenández

"Nosotros no somos como edificios a los que se pueda añadir piedras desde fuera, sino como árboles que sacan de su propia savia el siguiente nudo de su tallo, la capa superior de su follaje."  Máximas y Pensamientos, Marcel Proust.  Extraído de En Busca del Tiempo Perdido.

“¿Estamos haciendo terapia o qué? A veces no es fácil de saber.” Me gustaría emplear unas líneas para poner sobre la mesa (virtual, claro) una duda, que surge a menudo para quien trabaja en el desarrollo de la Inteligencia Emocional en diferentes contextos. Cuando hablamos de desarrollar nuestra Inteligencia Emocional, hablamos principalmente de nuestra desarrollar nuestra capacidad para Percibir, comprender y regular las emociones, o en otras palabras (no exactamente sinónimas), desarrollar nuestras Competencias Emocionales.

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Por Jon Berastegi:

La ansiedad, del latín anxietas, que significa angustia, es una emoción natural, la cual es experimentada como una emoción desagradable, negativa, que surge en una situación ante la que el individuo percibe una amenaza. Para afrontar esta situación y tratar de reducir las posibles consecuencias negativas el individuo debe ponerse en alerta.

Es un estado que se caracteriza por un incremento de las facultades perceptivas ante la necesidad fisiológica del organismo de incrementar el nivel de algún elemento que en esos momentos se encuentra por debajo del nivel ‘adecuado’; o por el contrario, ante el temor de perder un bien preciado.
En otras palabras, la preocupación está en la génesis de la ansiedad, y si el miedo se desencadena ante un peligro real, la ansiedad carece de estímulo desencadenante, ya que anticipa peligros futuros, imprevisibles, cuyos desencadenantes son imprecisos. Algunos autores definen la ansiedad como el miedo sin objeto.

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Por Rogelio Fernández

El Consorcio para el desarrollo de la Inteligencia Emocional en empresas y organizaciones ya está en la recta final para su constitución formal.

Esta agrupación, amparada y promovida por el  Clúster del Conocimiento en Gestión Empresarial de Euskadi y estimulada por la Diputación Foral de Gipuzkoa, está formada, principalmente, por consultoras convencidas de que la IE, en su aplicación a las organizaciones, es una forma de ayudar a éstas en su recorrido hacia unas mayores cotas de competitividad y de responsabilidad social.

Su misión, la del Consorcio, está orientada a mejorar las ventajas competitivas de las empresas, instituciones y organizaciones incrementando su competitividad mediante el desarrollo integral de las personas que trabajan en ellas y la mejora de las relaciones de grupos y equipos de trabajo a través del desarrollo, aplicación y evaluación de principios, herramientas y metodologías de Inteligencia Emocional como forma de progreso hacia una cultura de innovación en la gestión.

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Por José Antonio González

Los directivos de una empresa, ejercen sobre el personal un alto nivel de influencia (Liderazgo), transmitiéndoles confianza, entusiasmo, seguridad y respeto. Su palabra seduce, es congruente con lo que dice y con lo que hace y su forma de pensar es positiva y está orientada a la solidaridad.

El/la Directivo/a emocionalmente inteligente es una persona que es capaz de mantener el control y la calma ante situaciones y personas emocionalmente fuera de control, así como controlarse a sí misma.

Cuida mucho el modo y la forma de comunicarse, escuchando activamente, dejando hablar y teniendo en mente siempre la opinión de los demás. Son personas empáticas y son capaces de poner límites ante situaciones o conductas inadecuadas, de forma constructiva y sin dañar la auto-estima de las personas. Toman decisiones teniendo en cuenta el contenido racional y el componente emocional que acompañan a todas las decisiones.

¿Ustedes qué opina al respecto?

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Por Jon Berastegi:

Rovira, F. (1998). En el artículo titulado: “Com saber si un és emocionalment intelligent.”, sugiere y presenta varias características, pertenecientes a las personas emocionalmente inteligentes.
Tomando sus reflexiones y las de otros expertos, a continuación os presentamos varias de las características de la persona emocionalmente inteligente:

1. Actitud Positiva: Las personas con actitud positiva hacen hincapié más en los aspectos positivos que en los negativos, más cualidades que defectos, más los pequeños éxitos que los fracasos, y todo ello sin dejar de ser conscientes de las propias limitaciones y las de los demás.

2. Reconocer las propias emociones y sentimientos: El conocerse a uno mismo, no es un proceso fácil ni corto, aún así reconocimiento de las propias emociones, sentimientos, es esencial para el desarrollo de la inteligencia emocional.

3. Capacidad para expresar sentimientos y emociones: Si no das rienda suelta a tus emociones nadie sabrá cuáles son tus ilusiones. Ya que los sentimientos expresados, suelen ser sentimientos curados. Aún así la persona emocionalmente inteligente es capaz de reconocer y emplear la mejor manera de expresar sus emociones y el momento oportuno para ello.

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Por Rosalia Peña Sarmiento

Las experiencias – agradables o desagradables- constituyen uno de los filtros de valoración y percepción de lo que nos rodea. Cuando se habla, por ejemplo, de la disciplina pueden aflorar pensamientos peyorativos o ameliorativos que no dependen del hecho en sí mismo sino de ciertas prácticas que son evocadas como referente, si contribuyen o no al desarrollo y enriquecimiento personales. Siguiendo el tema comentado anteriormente deseo reiterar la importancia de lo que ya aparece con apellido en la literatura: la disciplina positiva.

Prepararnos para la práctica de este tipo de disciplina puede ser más fácil de lo que pensamos si creemos que podemos sacar a la luz, estimular lo mejor de las potencialidades de padres e hijos; si la comunicación familiar es emocional, agradable en las formas y constructiva en el contenido, si el tiempo de convivencia permite conocernos los unos a los otros, explicarnos lo que hacemos, lo que nos gusta o disgusta, lo que nos preocupa, alegra … si se comparten continuamente en el seno familiar aprendizajes, objetivos desde la comprensión y el afecto.

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Por Rogelio Fernández

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.

Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.

Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la “única y mejor manera” de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que “los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia [...]”

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Por Igor Fernández

O, ‘Para no perder, no cesa de perder el jugador’. Este artículo podría ir dedicado a varias personas, importantes para mí, que últimamente me he encontrado y que (curiosamente, todas a la vez) se plantean esta disyuntiva. Las situaciones ante las que nos planteamos la eterna lucha entre el deber y el querer, suelen ser de cierta importancia vital, dado nuestro momento y requerir de nosotros una decisión más o menos inmediata. Habrá quien piense que la Inteligencia Emocional, o cualquier otra forma de desarrollo emocional y cognitivo, trata de dar una respuesta unívoca a esta pregunta, premiando los, a veces, titánicos esfuerzos con la respuesta a nuestros desvelos.

¿Qué primamos? ¿nuestro deseo o nuestro cálculo? ¿anteponemos las fantasías de reproche de los demás o el inconveniente de cambiar lo conocido, a nuestro deseo de una incierta opción de futuro? ¿qué nos lanza hacia el abismo y que nos retiene en la rutina?

Lo cierto es que las respuestas a estas preguntas no dejan de ser exclusivamente privadas, ya que cada circunstancia tiene unas características específicas que no podemos olvidar. Es ilusorio dar una respuesta aplicable a todas las situaciones. De lo que podemos estar seguros es de que, cuando el deber y el querer se encuentran en la encrucijada, la lucha no suele saldarse sin bajas. Dicho de otro modo, la renuncia suele ser una consecuencia probable. O bien renunciamos a lo que queremos, o bien renunciamos a lo que tenemos. O a un poco de cada. La cuestión es que, cada vez que nos acomodamos a lo conocido o nos aventuramos a lo incierto, algo queda atrás, es como un pequeño duelo que tendremos que pasar para seguir adelante.

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Por Jon Berastegi:

El miedo, es considerado como una de las emociones más significativas en la Historia del ser humano. Teniendo en cuenta a los diferentes expertos de Inteligencia Emocional definiríamos miedo como:

Una reacción personal o social debido a un estímulo interno o externo, en la cual la valoración se entiende como amenazadora o que causa inseguridad, en las que el sujeto percibe que pierde el control sobre lo que puede ocurrir. Debido a ello se produce una mayor secreción de adrenalina y se desencadena una reacción de estrés, la cual nos predispone para la acción.

En otras palabras, el miedo es la emoción que se activa cuando existe alguna amenaza o algún peligro hacia el propio bienestar. A raíz de esa activación, nuestro cuerpo experimenta un cambio fisiológico, que puede llegar incluso hasta la retirada de la sangre del rostro (lo que explica la palidez y la sensación de “quedarse frío”) ya que la misma fluye hacia las piernas y los brazos preparando así a nuestro cuerpo para una posible huída o afrontamiento. Al mismo tiempo, el cuerpo parece paralizarse, aunque sólo sea un instante, para calibrar, tal vez, si el hecho de ocultarse pudiera ser la respuesta más adecuada.

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Por Iñaki Beti Saéz

Habitualmente, y de forma tradicional, se ha venido considerando que los ámbitos de la economía y de la empresa debían estar regidos por el pensamiento lógico, el tratamiento empírico de datos, el conocimiento técnico y la toma racional de decisiones. Por eso, ha sido opinión común que las emociones, los sentimientos, ese mundo interno que nos caracteriza también como seres humanos, había de ser suprimido o reprimido en estos contextos por su nefasta influencia, por su primitivismo y por su caótica funcionalidad. Las emociones eran vistas más como síntomas de debilidad que de fortaleza, más como elementos distorsionadores que ofuscan la razón y complican la planificación, que como verdaderos motores del comportamiento humano, cayendo en el error de percibir que mente y corazón, razón y emoción son entidades contrarias y mal avenidas.

En el libro que presentamos, La empresa emocionalmente inteligente, escrito por GONZÁLEZ, José Antonio y FERNÁNDEZ, Rogelio (ediciones PMP. Profesional Management Publications, Bilbao, 2007, pp. 167. I.S.B.N.: 978-84-96543-21-8 ), se intenta demostrar cómo, efectivamente, las emociones bien gestionadas pueden convertirse en un verdadero capital que ayude a las organizaciones a ser más competitivas, eficaces y eficientes, pues es claro que constituyen fuentes de creatividad e innovación, activan los procesos de aprendizaje, proporcionan información muy valiosa y, fruto de su adecuado manejo, nos hacen ser más flexibles y adaptados a los entornos complejos.

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