Inteligencia emocional

Coaching de Equipos y metahabilidades.

En este tránsito que estamos realizando sobre el Coaching de Equipos, hoy trataremos sobre algunas herramientas que podemos utilizar para ayudar a los equipos a cambiar sus campos energéticos emocionales (cuando así lo necesiten).

Estas herramientas son las Metahabilidades, entendidas como actitudes intencionales, así como estados mentales intencionales, dirigidos hacia algo.

Cualquier fenómeno se vuelve intencional cuando es deliberado, consciente, hecho a sabiendas. Son actitudes intencionales lo que los equipos han de promover en el diseño y construcción de sus relaciones.

La teoría de la intencionalidad de Daniel Dennett no viene bien para explicar y predecir el comportamiento de un sistema. Éste puede seguir tres estrategias, o tomar tres «posturas» :  Una postura física, una postura de diseño (que ahora y aquí no vamos a desarrollar) y una postura intencional con la que el comportamiento se establece a partir de los deseos y creencias que adscribimos al sistema.

Dennett nos dice que tendemos a tratar a los sistemas como agentes racionales y que como tales, imaginamos las creencias y predecimos sus comportamientos suponiendo que actuarán para satisfacer sus deseos.

En el desarrollo de la actividad de coaching de equipos, utilizaremos estas metabilidades “a sabiendas”, con una clara intención, ayudar a los equipos a que construyan sus propios campos emocionales con la polaridad energética que en cada momento necesiten. ¿Cómo lo haremos?

En primer lugar, necesitamos adquirir y aplicar la habilidad de leer, de observar y  captar la energía emocional del equipo con el que estamos trabajando.

Puesto que nuestra acción se dirige a promover determinadas actitudes y emociones, trataremos de movilizar la mente, la emoción y la acción.

De esta cuestión nos habla Javi Riaño en su último y precioso post, en él, nos recuerda que el poder de la educación como motor y palanca de transformación, estriba en el uso del sentir (corazón), del pensar (cabeza) y del hacer (manos), un trío que también utiliza Asier Gallastegi en su “Gramática del espacio”, habilidad (emoción), conocimiento (comprensión), y actitud (responsabilidad) como metáfora de generación de espacio y movimiento para visitar diferentes lugares de exploración y descubrimiento.

Algunas de las actitudes que podemos proponer y utilizar son, democracia profunda, curiosidad/consciencia, respeto, corazón, colaboración, compromiso, alegría y dejaremos un espacio libre para que cualquier persona del equipo pueda proponer alguna que siente que falta.

En todo caso, más allá de cuáles utilicemos, lo interesante se sitúa, como apunta Maru Sarasola, en atender a ¿qué aporta cada una a la tarea y propósito del equipo? ¿en cuál se coloca cada integrante del equipo para contribuir? ¿qué significa cada una de ellas para cada persona?

El concepto de Democracia Profunda ha sido desarrollado por Arnold Mindell. Se define como una actitud y un principio.

La Democracia Profunda es una actitud que se centra en estar concientes de las voces que ocupan un lugar central y marginal. Sugiere que todas las voces, los estados de conciencia, y los marcos de realidad son importantes. La Democracia Profunda también apunta a que la información contenida dentro de estas voces, percepciones, estados emocionales y marcos de realidad, son necesarios para comprender el proceso del sistema completo. Se trata de un proceso de relación en el cual todos los actores en el escenario son necesarios.

En cuanto a la Curiosidad, la pondremos en relación con la creatividad, una relación simbiótica y necesaria: sin una no se puede tener la otra.

A través de la curiosidad todo se convierte en una pregunta, es lo que nos mantiene interesados y con ganas de saber más.

La creatividad exige una mente abierta de alguien que no está satisfecho con las experiencias, teorías y suposiciones. Los avances e innovaciones en toda nuestra historia, nacen de desafiar lo que creíamos saber en un momento dado y de cuestionar aquellos conocimientos que nuestro entorno da por establecidos. A veces, erróneamente.

Las ideas nuevas y creativas son posibles porque alguien tuvo curiosidad de experimentar y hacer preguntas, cuando somos curiosos, también tenemos menos miedo. Aprendemos una nueva información que nos intriga, por lo que queremos saber más sin importar el temor al fracaso, al rechazo.

Bien sea en nuestro papel de coach de equipo, bien sean los propios equipos, podemos evitar que estos temores tengan la oportunidad de crecer en el seno de sus relaciones si aportamos otras metahabilidades como el respeto, el corazón como pasión, como amor a los demás y a lo que se hace, colaboración, compromiso y alegría.

Todas ellas, y cualquier otra que podamos utilizar, son actitudes intencionales que contribuyen al crecimiento del aprendizaje de los equipos.

En cualquier caso, ¡ATENCIÓN! deberemos prestar atención a las TOXINAS  que están presentes en el origen de los conflictos y deterioran las relaciones.

Estas toxinas son emocionales, denotan necesidades personales y del equipo aún no satisfechas ni atendidas. Pero dejemos de hablar y desenmascaremos a estas toxinas:

Ponerse a la defensiva, un lugar donde está presente el miedo, la culpa mediante la cual es fácil atacar a alguien, el menosprecio, el cinismo, la impulsividad, la ira, así como los prejuicios y las creencias.

Una vez que las hemos identificado, podemos respirar con tranquilidad porque disponemos de actitudes, conductas y de emociones antídoto como, por ejemplo:

Aceptando la bondad del error evitaremos el culpabilizar, podemos evitar la queja si le damos forma de petición hecha con responsabilidad. Es de gran ayuda hablar de las consecuencias de un determinado comportamiento, no de la persona.

Si desplegamos una intención y mirada apreciativa, conseguimos observar y hacer ver los puntos de acuerdo y lo positivo de toda situación, además de potenciar lo que se hace bien.

Al utilizar la autoestima y confianza mutua, superamos el miedo a hablar de lo que está pasando y nos hace sufrir.

Movilizar la empatía, aceptar y respetar los estados emocionales ajenos. Centrarse en la tarea común, recabar datos para evitar suposiciones, cambiar el foco de atención, y relajarse para entrar en calma.

En todo caso, ya que hablamos de cómo proceder al diseño de las relaciones de los equipos, desde nuestro papel de coach de equipos, podemos proponer la construcción de un Protocolo de Comportamientos deseados mediante una serie de preguntas:

¿Qué actitudes y conductas queréis tener? ¿Qué no queréis que pase cuando surja un conflicto? ¿Cómo vais a ayudaros a mantener los compromisos? ¿Qué haréis cuándo alguien rompa el acuerdo?

Como podemos observar al hablar de metahabilidades, actitudes intencionales, etc, hablamos de emociones y de estados emocionales. Por tanto, hablamos de la necesidad humana de desarrollar y practicar las competencias y habilidades socioemocionales.

No quiero terminar este post sin invitar a, en mi opinión, una de las más importantes e imprescindibles actitudes intencionales: EL HUMOR.

¿Qué puede haber con mayor energía intencional de conexión, que decirle a alguien que nos gusta, que admiramos y agradecemos su capacidad de ser persona divertida ante las dificultades?

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