Inteligencia Emocional

La relación que mantengo con el ámbito organizacional me hace temer que el management esté volviendo a los “cuarteles de invierno”, “a las trincheras”.

El discurso institucional y académico de los últimos años apuntaba, y espero por nuestro bien que lo siga haciendo, a la innovación, a las organizaciones que aprenden, a la sociedad del conocimiento… y todo ello con un lema por bandera: el valor es la persona. Esta apuesta decidida que se ha plasmado en dotación económica para nuevas experiencias organizativas en muchas empresas, creación de organismos e instituciones varias que apoyan la innovación en cualquiera de sus variantes, en la generación de empresas y emprendedores, en nuevos modelos de gestión, en nuevas culturas organizativas, en nuevos estilos de liderazgo, en acciones de responsabilidad social corporativa, en cursos de formación y procesos de transformación empresarial esta apuesta, como decía, parece que se ha quedado ralentizada, parada, suspendida…. por la crisis.

“Bendita” crisis que para algunos ha sido la confirmación de que una forma de gestión basada en las personas es no es más que una utopía humanística que carece de fundamento. Que como hay que dirigir una organización es con mano dura, centrados en el control del gasto y de la productividad. Organizaciones que deben ser entendidas desde el supuesto  que las personas, los trabajadores, tendemos a ser vagos y que es mucho más rentable “apretarles las tuercas” en el trabajo, volviendo casi al control de tiempos, sea cual sea el sector de actividad, que contar con ellos con su fuerza, con su mente y con su corazón para poder salir de la crisis. Leer más…

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 Siempre que leo un libro intento buscar su relación con el mundo empresarial y con la Inteligencia Emocional (IE) ya que esos son los temas que me ocupan profesionalmente y también por vocación, aunque tengo que confesar que mi vocación realmente es  “la persona”. También me interesa mucho ir vislumbrando cuál es la relación entre las organizaciones y los aspectos emocionales de personas y colectivos. En este caso, Un trabajo con alma, de Thomas Moore, me ha dado que pensar.

Cuando a veces hablo de la Misión y Visión de la empresa, tanto como docente como consultor, siempre tengo la sensación de que, en la profundidad de las palabras con las que se intentan definir estas dos ideas, siempre se pasa por alto lo más importante, la parte emocional donde radica  realmente su fuerza y su valor. Lo que tienen que conseguir esas ideas o idearios es movilizar a las personas, crear una identificación con ellas que incremente la implicación de las personas que componen la organización, tanto interna como externamente. Ese es el motivo por el que se recomiende encarecidamente que en su formulación intervengan todos los grupos de interés y cuantas más personas de la organización mejor: no es para pulir la parte más intelectual de la formulación para lo que se les requiere, sino para conseguir la alineación con la Misión y Visión sintiéndolas propias… e insisto en lo de “sintiéndolas”.

La Misión es la razón de ser de la empresa, su alma. Según Moore, el Alma es lo que te permite ser algo único, diferente, lo que te permite conectarte con el entorno, amar lo que eres, definir tu propio camino. El alma es pasado, es historia, es conocimiento, es autoconocimiento. El alma te permite conocerte y aceptarte. Pero también es creativa y vital y permite una “vida consciente, responsable y comprometida” (Moore, 2008: 145). Te permite tener los pies en el suelo ya que conoces el motivo de tu existencia, el sentido de tu vida, tu razón de ser. Leer más…

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Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee hablan en su libro El líder resonante crea más de cómo de deben aprender las competencias emocionales del liderazgo. Estos autores dan unas pistas de cómo se debe orientar el aprendizaje del liderazgo y en concreto de sus componentes más emocionales. En este post voy a presentar algunas de ellas para que nos permitan comprender mejor cómo se debe actuar en los procesos de formación y desarrollo.

La primera idea es que cada uno de nosotros aprende solo lo que quiere con lo que el proyecto de aprendizaje debe estar confeccionado en función de los sueños y expectativas del destinatario, de sus aspiraciones personales ya que es la mejor manera de evitar las resistencias y alentar la voluntad de aprender. El sistema es más eficaz cuando se centra más en el aprendizaje que en el rendimiento. Además, los  criterios de éxito que se marcan deben ser los del propio líder ya que estos serán realmente significativos para él o para ella. También es necesario que se focalicen en el yo ideal que nosotros tenemos y no en el que tienen otros para.

En el caso de formación para personas adultas normalmente lo que se pretende es modificar ciertos hábitos. Los hábitos son pautas de conducta automáticas y debemos ser plenamente conscientes de ellos para poder modificarlos con éxito, más aún cuando sabemos que el cambio vendrá dado tanto a nivel perceptual como neuronal. Para conseguir ese cambio es necesario prestar atención, que la parte prefrontal del cerebro esté activada ya que ésta dirige la atención a lo que va a pasar que no es otra cosa que la realización de una respuesta desacostumbrada y que habrá que repetir una y otra vez hasta que la nueva conducta remplace a la otra. Leer más…

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Después de llevar tiempo dedicado a profundizar en la Inteligencia Emocional y estando interviniendo en un curso de  formación en Liderazgo para directivos en una importante empresa vasca, me perseguía una pregunta: ¿Cómo podemos desarrollar las competencias emocionales relacionadas con el liderazgo? Los asistentes al curso tenían ya el conocimiento suficiente sobre las diferentes teorías del Liderazgo, estaban convencidos de la necesidad de implantarlo en su organización, en toda la empresa, pero necesitaban algo más, necesitaban desarrollar las competencias emocionales del liderazgo, pero eso… ¿cómo se hace?

Está claro que hay que emplear un sistema diferente al que ha utilizado hasta ahora. La Inteligencia Emocional se asienta en circuitos neuronales que están entre los centros ejecutivos del cerebro, los lóbulos prefrontales, y el sistema límbico donde se encuentran la motivación, los impulsos y las emociones con lo que tendremos que desarrollar un sistema de formación que se dirija al sistema límbico y no al neocórtex.

La formación dirigida al neocórtex, que es la habitual, por ejemplo, en los programas de posgrado de las escuelas de negocio, es mucho más rápida para el aprendizaje ya que es asociativa, es decir, establece relaciones para incrementar su comprensión, pero se olvida de forma muy rápida a no ser que se ponga en práctica inmediatamente después de ser aprendida. Pero el desarrollo de competencias emocionales no sólo va dirigido al neocórtex, sino que está centrado en el sistema límbico. Este sistema neuronal tiene una forma de aprendizaje diferente, mucho más lento, ya que para que una competencia se dé por aprendida deben crearse nuevas conexiones neuronales. Leer más…

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Cuando hablamos de Inteligencia Emocional (IE), de su formación, pienso que generalmente no sabemos muy bien de lo que estamos hablando, o por lo menos es lo que me pasa a mí. Ese es el motivo de este post, presentar un desarrollo lógico de este constructo hipotético que todavía es la Inteligencia Emocional y que nos permita el perfeccionamiento de las competencias socio-emocionales.

El primer paso para formar en competencias socio-emocionales deberá estar encaminado a conocer los mecanismos cerebrales que subyacen a las emociones y sentimientos y que provienen de nuestra filogénesis, de la evolución de nuestra especie. “La programación evolutiva es la que pone las emociones en marcha, pero después somos nosotros los que llevamos las riendas. […] Podemos empezar por explicarnos el primer eslabón de la cadena: el desencadenamiento de reacciones emocionales predeterminadas por acción de estímulos naturales o adquiridos. […] Precisamos ir más allá de la evolución para entender las emociones, pero deberíamos hacerlo entendiendo su participación, no pasándola por alto” (LeDoux, 1996: 198). Leer más…

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… o las personas son el activo más importante de la organización, o las personas son nuestra principal fuente de ventaja competitiva o trabajamos con modelos de transformación empresarial basados en las personas o tantas y tantas formas que se están empleando últimamente en conferencias, discursos institucionales lemas organizacionales y demás foros en los  que se habla de empresa de situar a la persona en el centro del devenir económico… sin embargo… cada vez creo menos en ese discurso… o mejor dicho… cada vez creo más en él pero me da la sensación de que se está devaluando de tanto usarlo en la prédica y tan poco en la práctica… me da pesar, o quizás temor, de que se esté desvalorizando algo que es vital para nuestra sociedad, para nuestras organizaciones e instituciones y sobre todo para nuestro futuro.

Es la sensación que tengo después de estar y hablar con diferentes personas en diferentes entornos de la sociedad, es que esta idea se está quedando solo en el discurso. Digo esto porque muchas organizaciones que acuñan esta idea como lema de trabajo en estos tiempos de crisis se están refugiando en sus antiguos “cuarteles de invierno” representados por la forma taylorista o weberiana de manejar su empresa… ordeno yo y obedeces tu porque para eso tengo el poder y te pago. Organizaciones que a la menor de cambio hacen valer no ya la inteligencia emocional que aprenden en los curso de formación sino la “razón de empresa” que sigue siendo “hay que hacer lo que yo diga porque para eso tengo el pode”r. Empresas que están siendo más que cicateras a la hora de hacer contratos, de pagar lo que corresponde a las personas por el trabajo que realizan, de reconocer sus méritos no solo dando una palmada en la espalda sino reconociéndolos económicamente o con algún tipo de mejora laboral; de hacer contratos fijos en lugar de contratos de becarios o mileuristas. Organizaciones que mienten pero que siguen diciendo… lo mejor activo que tenemos son las personas. Leer más…

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Miedos desadaptativos, paralizantes, agresivos, humillantes, cotidianos, invisibles, amigos, condicionados y condicionantes, viejos y nuevos, aceptados, odiados, del pasado, del presente, del futuro… de los más peligrosos. Miedos fóbicos, terroríficos, pavorosos, pero también sutiles, silenciosos, permanentes, depresivos y deprimentes.

Miedos que vienen del miedo a no llegar, de no ser, de no ser lo suficientemente alto, guapo, inteligente, sociable, emocionalmente inteligente, flexible, cariñoso, optimista, independiente, capaz, productivo, joven (¡otro con gran peligro!), agresivo, asertivo, fuerte, de no tener una alta autoestima, de que descubran que no la tenemos. Miedo a que descubran cómo somos realmente y miedos también a que no lo hagan nunca. Miedo a estar solos y miedo a comprometernos para siempre con alguien o con algo. Miedo a morir y a vivir (que no es otra cosa que envejecer, que crecer). Miedo a ser celoso y miedo a ser un ingenuo.  Miedo a no ser una buena madre, un buen padre, una buena hija o hijo,  un buen trabajador o trabajadora,  un buen amigo o amiga, un buen confidente, una buena persona y miedo a  u vez de que por ser cualquiera de estas cosas nos tomen por tontos… porque también tenemos miedo al ridículo. Miedo de cambiar y también de no hacerlo. Miedo de mirarte profundamente y hacerte responsable de lo que ves.

Un día, una gran amiga mía experta en gestión emocional desde la visión oriental, me previno sobre esta emoción, a la que yo, relacionándola en aquel momento más con el miedo a los osos que con todo lo que les acabo de comentar, no había tenido prácticamente en cuenta. Con el tiempo he comprobado que es una de las emociones que, fuera de su función puramente adaptativa para nuestra supervivencia, más nociva resulta en nuestra sociedad actual. Su toxicidad viene dada por el efecto que tiene sobre la percepción que tenemos de la realidad, por sus repuestas de parálisis, lucha o huída  y sobre todo por residir más en el futuro que en el presente.

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Lo de tener poder es como lo de ser una señora… Si tienes que recordárselo a la gente malo. (Margaret Thatcher).

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Problemas, problemas y más problemas… por diferencias en los valores que tiene la empresa y los que tienen los trabajadores, por una visión muy economicista y a corto plazo de la empresa o de las personas que la dirigen, por dificultades en la comunicación con los compañeros, con los jefes,  con los clientes o con los proveedores, por tener mucho trabajo o  por tener poco  en definitiva, problemas que hacen que, cuando me levanto por la mañana antes de que suene el despertador porque precisamente esos problemas me hacen dormir mal, no quiera ir a trabajar. Sin embargo, hay una actividad en mi trabajo, una parte de él que me hace feliz, que hace que el día se ilumine y que cuando termino la jornada esté completamente satisfecho y tranquilo. Ese trabajo es el CEIG (Curso de Especialización para Innovadores en Gestión).

Esta parte de mi trabajo me está permitiendo encontrar un espacio en el que la transformación empresarial basada en las personas cobra vida en su conceptualización, en su planteamiento más filosófico. Filosofía que trata de ser práctica poniendo en valor los conocimientos de management necesarios para desarrollar, en las organizaciones modernas, los procesos que pueden permitir la sostenibilidad de la misma, su competitividad a medio y largo plazo: Cultura,  Liderazgo, Innovación, Emprendizaje y Cambio Organizativo. Estos conceptos están íntimamente relacionados con las personas  y el elemento que focaliza la atención en las mismas como elemento de transformación empresarial es la Inteligencia Emocional, la gestión de las emociones en las personas que componen una organización y también la gestión de las emociones como forma de mejorar la praxis de los procesos antes descritos. Leer más…

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Tengo la sensación de haber estado viviendo durante mucho tiempo la vida  de otra persona y al escribirlo tengo también la sensación de que esto lo había yo ya leído o escuchado en alguna parte… en el cine, en el teatro, en algún libro.

Esta sensación repentina me ha asaltado en los últimos días y lejos de de producir tristeza me ha llenado de gozo y de esperanza porque ha venido acompañada de otra, no sé cómo definirlo, de una sensación placentera al hacerme cargo de mi vida, de asumir la responsabilidad de vivirla con el sentido que yo le doy. Sé que esto a ustedes no les va ni les viene, lo referido a mi vida digo, pero esta introducción solo pretende eso, introducir el término de responsabilidad vital.

Es fácil que en los tiempos que vivimos que nuestra vida esté mediada con los parámetros que la sociedad marca como adecuados, mejor dicho, que cada cultura y subcultura marcan como estándares de vida. Los raperos, los ejecutivos, los hombres, las mujeres , los profesores[1] tienen unas pautas de comportamiento que marcan su vida y limitan, en gran medida, la libertar de vivir responsablemente su vida, la vida de las personas que desempeñan, o pretenden desempeñar, con diligencia el ideal de dichos roles. Leer más…

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